Wenn bei Mitarbeitenden die Luft raus ist, wirken Druck und materielle Anreize höchstens kurzfristig. Dauerhafte Motivation kommt von innen. Diese 4 Impulse aus dem Transformation Management sorgen dafür, dass Mitarbeitende wieder mit mehr Energie an die Arbeit gehen.
Motivation ist eine zarte Pflanze. Sie reagiert empfindlich, wenn das Wetter umschlägt. In Unternehmen gehören interne Veränderungen zu diesen Wetterkapriolen, die Mitarbeitende verunsichern und demotivieren können. Das führt dazu, dass sie mit weniger Elan und Fokus an die Arbeit gehen.
Doch obwohl eine Transformation die Motivation erst einmal schwächen kann, bietet sie gleichzeitig eine große Chance: Mit den richtigen Maßnahmen verbessern Unternehmen die Teamdynamik nachhaltig. Im Idealfall wirkt die Transformation wie ein Katalysator für mehr Motivation und zufriedenere Kolleginnen und Kollegen.
Was aber heißt das für Führungskräfte, die jetzt ein akutes Leistungsproblem in ihrem Team haben? Sie können auch unabhängig von einer aktuellen Veränderung aktiv werden.
In diesem Beitrag teilen wir dazu 4 praktische Ansätze aus dem Transformation Management mit Ihnen, die auch im Tagesgeschäft ihre Wirkung entfalten:
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Wenn ein Unternehmen sich verändert, gehört die Transformation Story zu den ersten wichtigen Aufgaben des Top Managements.
Die Transformation Story macht greifbar …
Und jetzt kommt das Entscheidende:
Im besten Fall liefert die Story nicht nur pragmatische Antworten. Sie erklärt nicht einfach, wozu die Veränderung dient.
Beispiel:
Ein Unternehmen digitalisiert einen Prozess im Kundenservice …
So eine Transformation Story erklärt nur die unmittelbaren technischen und wirtschaftlichen Vorteile.
So eine pragmatische Erklärung bleibt das „Warum“ schuldig. Und genau dieses tiefergehende Warum ist wichtig, wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden auch in schwierigeren Zeiten motivieren wollen.
Ein echtes Warum weckt Emotionen: Stolz, Gemeinsinn, Ehrgeiz. Es vermittelt eine Dringlichkeit zu handeln und stiftet Sinn durch ein verbindendes, höheres Ziel.
Im Transformation Management arbeiten wir zum Beispiel mit dem „Golden Circle“ Modell nach Simon Sinek. Ziel ist es, starke, inspirierende Antworten auf drei Fragen zu finden:
Diese emotionale Perspektive kann erst einmal ungewohnt sein – gerade in einer „deutschen“, eher von Vernunft geprägten Unternehmenskultur. Daher ist es wichtig, das Thema mit dem richtigen Rahmen zu versehen. In Deutschland empfiehlt es sich, nicht zu viel Pathos mitschwingen zu lassen.
Und es gibt noch ein weiteres Aber: Die Antworten müssen von ganz oben kommen.
Führungskräfte anderer Ebenen, die in ihren Teams ein akutes Motivationsproblem feststellen, können kein Warum aus dem Hut zaubern. Was sie jedoch tun können: Das Thema gegenüber ihren C-Levels ansprechen und Klarheit einfordern.
In Projekten stellen wir immer wieder fest: Oft ist es keine Absicht, wenn von oben noch kein Warum kommuniziert wurde – oder die Antworten vage bleiben. Denn das Top-Management hat tausend Themen auf der Agenda und ist sich häufig nicht bewusst, wie mächtig Sinnstiftung ist. Vor allem langfristig!
Eindrucksvoll beweisen das zum Beispiel Unternehmen, die auf die Management-Methode OKR setzen. OKR schafft ein System, mit dem das Warum in der täglichen Arbeit greifbar wird und zu Höchstleistungen motiviert. Und das nicht nur in Bereichen, die von Bürojobs geprägt sind, sondern z.B. auch in Produktionseinheiten.
Transformation gelingt, wenn die betroffenen Mitarbeitenden mitziehen. Werden über ihre Köpfe hinweg Tatsachen geschaffen, ist das Gift für die Motivation. Auch jenseits von Projekten lohnt es sich, Mitarbeitende bei wichtigen Schritten einzubeziehen und nicht alles top-down festzulegen.
Aus negativer Erfahrung sehen dies viele Führungskräfte skeptisch. Und tatsächlich besteht das Risiko, dass Entscheidungen sich endlos hinziehen – oder dass die Mitarbeitenden mit den größten Egos andere übertönen. Und damit erreicht man schließlich das Gegenteil von dem, was intendiert war: Teamgeist und Elan werden gebremst.
Mehr Erfolg versprechen folgende Ansätze, die einfach umzusetzen sind:
Einmal im Quartal bietet es sich an, im Teammeeting Themen zu sammeln:
Sinn und Zweck: Wer selbst strukturierte Entscheidungsvorlagen erarbeitet und zur Diskussion stellt, fühlt sich nicht nur geschätzt und auf Augenhöhe – gerade für Leistungsträger ein starkes Motiv. Die jeweilige Kollegin oder der Kollege schnuppert auch Management-Luft und entwickelt ein besseres Verständnis dafür, warum einige Themen gegenüber anderen Vorrang erhalten.
Diese unternehmerische Sicht macht es für die Mitarbeitenden dann auch leichter, damit umzugehen, wenn einmal eine eigene Initiative nicht durchkommt.
Früher oder später scheinen die Rollen in einem Team verteilt: Es gibt die Engagierten und die Passiven. Das hat jedoch nicht immer etwas mit dem Leistungswillen zu tun, sondern auch mit unterschiedlichen Persönlichkeiten.
Daher: Warum nicht für die nächste Initiative statt der „üblichen Verdächtigen“ bewusst andere Freiwillige suchen? So erhalten beispielsweise auch Introvertierte die Chance, sich auszuprobieren.
Mitarbeitende spiegeln ihren Vorgesetzten nicht unbedingt wider, was sie wirklich denken. Das kann zu schlechteren Entscheidungen führen und auf die Stimmung drücken. Eine einfache Gewohnheit wirkt hier oft Wunder: Die Person mit dem höchsten Rang spricht in Meetings zuletzt. So hält es zum Beispiel Jeff Bezos.
Funktioniert die Veränderung? Für Unternehmen im Wandel ist es essenziell, Fortschritte greifbar zu machen. Das zeigt nicht nur, ob das Projekt auf Kurs ist, sondern setzt im Optimalfall auch neue Energie frei – die während einer langen Transformation schon einmal abflauen kann.
Wie können Teams auch im Alltag ihre Erfolge sichtbar machen?
„Was halten eigentlich unsere Kunden von unserer Arbeit?“ Diese Frage wird im Geschäftsalltag viel seltener gestellt, als man denkt, erst recht, wenn es um interne Kunden geht – etwa im IT-Bereich. Dabei sind Kundenstimmen pures Gold für die Motivation. Und nicht nur die positiven! Wenn etwas im Argen liegt, ist konkretes Feedback unverzichtbar, um Mitarbeitende aufzurütteln.
Nicht immer muss man Kunden aufwändig befragen. Es bringt schon viel, wenn Mitarbeitende mit Kundenkontakt punktuell Feedback einholen – aber auch dann am besten mit einem strukturierten Leitfaden.
Vorbilder sind wichtig, wenn Transformation in der Breite gelingen soll. Aber für eine motivierende Erfolgsgeschichte braucht man auch Fingerspitzengefühl. Nur wenige identifizieren sich mit Überfliegern, die z.B. beim Bereichsmeeting mit Lorbeeren überschüttet werden, weil sie ihre Aufgabe lupenrein gemeistert haben.
Ruhm und Glanz motivieren vor allem Persönlichkeitstypen, die sich gern im Wettbewerb miteinander messen. Andere fühlen sich durch allzu glatte Erfolgsgeschichten sogar demotiviert. Gefragt ist eine Prise Demut: Wer Erfolge präsentiert, sollte auch den steinigen Weg dorthin beschreiben. So verbindet man die Anerkennung mit einem lessons learned, das Aha-Effekte schafft und Mut macht. Für weniger Neid und mehr positive Energie im gesamten Team.
Von der HR-Mitarbeiterin zur Projektleiterin? Vom IT-Spezialisten zum Project Lead IT Compliance? Vor einigen Jahren war so eine Laufbahn in Unternehmen noch exotisch.
Doch solche fachlichen Rollen sind für engagierte Mitarbeitende sehr interessant. Schließlich sind klassische Führungsposten dünn gesät – gerade in der heutigen Zeit, in der Unternehmen ihre Hierarchien ausdünnen.
Im Wettlauf um Posten leer auszugehen, kann sehr frustrierend sein. Um ambitionierte Mitarbeitende nicht zu verlieren, können Unternehmen die Arbeit inhaltlich interessanter gestalten. Sei es Weiterbildungen im Projektmanagement, zum Coach oder AI Prompt Engineer.
Auch Job-Rotationsprogramme bieten Alternativen zum Chefposten. Alles, was den ausgeprägten Wissenshunger von Leistungsträgern stillt, schafft neue Perspektiven, für die sie morgens wieder gerne zur Arbeit kommen!
Das Problem auszusitzen, kostet Unternehmen jeden Tag wertvolle Ressourcen. De-Motivation wirkt außerdem ansteckend und kann die Leistungskurve immer weiter nach unten drücken.
Sie wollen Ihr Team davor bewahren und neu motivieren? Gerne sprechen wir mit Ihnen über Ihre Situation und geben Ihnen individuelle Impulse: Damit Ihre Kolleginnen und Kollegen wieder mehr Lust auf Leistung und Freude an der Arbeit haben.
„No risk, no fun“ oder übertriebene Vorsicht? Die Risikokultur prägt die Art, wie umsichtig Führung und Mitarbeitende in Projekten handeln. So fördern Sie einen gesunden Umgang mit Projektrisiken.
Inspirierende Ziele, die Ihr Team zu Höchstleistungen motivieren: Das verspricht die agile Managementmethode OKR. Damit der Start gelingt, müssen alle die Grundlagen verinnerlichen. Ein wenig Geduld ist gefragt – denn die Prinzipien sind nicht intuitiv.
Wenn bei Mitarbeitenden die Luft raus ist, wirken Druck und materielle Anreize höchstens kurzfristig. Dauerhafte Motivation kommt von innen. Diese 4 Impulse aus dem Transformation Management sorgen dafür, dass Mitarbeitende wieder mit mehr Energie an die Arbeit gehen.
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