Wenn sich Prozesse, Arbeitsinhalte oder die Unternehmenskultur wandeln, bedeutet das für Beschäftigte: Sie müssen sich neue Verhaltensweisen aneignen. Das können triviale Routinen sein, zum Beispiel regelmäßig ein Reporting-Tool mit Daten zu füttern. Oder es geht um Grundlegendes, etwa einen transparenteren Führungsstil oder agile Arbeitsweisen. Unabhängig davon, wie simpel oder schwierig die Aufgabe scheinen mag: Unser Gehirn muss neue Verhaltensmuster erst einüben. Dafür kann ein langer Atem nötig sein. Psychologische Forschung zeigt, dass Menschen unterschiedlich viel Zeit brauchen, um sich eine neue Routine anzueignen. Im Mittel sind es etwa zwei Monate – die Spanne reicht von 18 bis 254 Tagen.

Für erfahrene Change Manager ist diese Erkenntnis nicht überraschend: Um neue Verhaltensweisen zu verankern, sollte man Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg unterstützen und motivieren. Was eignet sich als Ansporn? Die Initiative „Behavior Change for Good” der University of Pennsylvania bündelt Fachwissen und Best Practices zu dieser Frage. Folgende fünf Bedingungen motivieren Menschen nachweislich, ihr Verhalten zu ändern:

• Klares Ziel: Was will das Unternehmen konkret erreichen und bis wann? Welche Teamziele leiten sich daraus ab?
• Selbsterkenntnis: Welches Verhalten bringt uns dem Ziel näher, welches nicht? Was muss sich ändern?
• Genuss: Wenn der Weg zum Ziel Spaß macht, gehen wir eher mit.
• Wettbewerb: Konkurrenz spornt dazu an, mehr zu geben und durchzuhalten.
• Unterstützung und Belohnung: Langfristige Ziele lassen sich am besten in Etappen verfolgen. Bei jedem Meilenstein erhalten Mitarbeiter eine Belohnung und konstruktive Hinweise für die nächste Etappe.

In unseren Projekten knüpfen wir an diese Erkenntnisse an, mit folgenden praktischen Ansätzen:

1. Gamification

Spielerische Elemente machen unliebsame Aufgaben interessanter. Einfaches Beispiel: Mitarbeiter sollen wöchentlich Daten in eine neue IT-Anwendung einpflegen. Wer dies vorbildlich erledigt, sammelt Punkte. Die High-Scorer der Abteilung werden am Quartalsende mit einem Geschenk belohnt. Auch Team-Wertungen und Wettkämpfe sind möglich. Es gibt auf dem Markt inzwischen vielseitige Apps, die Engagement spielerisch honorieren, etwa Centrical oder Mambo.

Zahlt ein auf: Klares Ziel, Selbsterkenntnis, Genuss, Wettbewerb, Unterstützung und Belohnung

2. Nudging

Ein Supermarkt platziert Süßigkeiten in der hintersten Ecke. Eine Stadt ersetzt Auto- durch Fahrradstellplätze. Eine Gesundheits-App erinnert Büroangestellte, nicht den ganzen Tag zu sitzen und etwa im Stehen zu telefonieren. Auf diese Weise erhalten Menschen einen „Stubs“ (englisch „nudge“), sich wie erwünscht zu verhalten. Man kann jedoch selbst entscheiden, ob man diesem Impuls folgt. Eine Form von Nudging im Arbeitsalltag ist altbekannt und sehr effektiv: die Führungskraft als Vorbild.

Zahlt ein auf: Klares Ziel, Unterstützung und Belohnung

3. Fun Theory

Macht ein Verhalten Spaß, wiederholen wir es gern. Das ist die Essenz der sogenannten Fun Theory, die streng genommen keine Theorie ist, sondern Titel einer Volkswagen-Internetkampagne aus dem Jahr 2009. Einer der Clips zeigt, dass Passanten viel lieber die Treppe nehmen, wenn die Stufen wie Klaviertasten aussehen und Töne erzeugen. Es geht nicht um Punkte wie bei der Gamification – das Vergnügen selbst ist der Anreiz.

Zahlt ein auf: Genuss, Unterstützung und Belohnung

4. Incentivierung

Der Klassiker unter den motivierenden Maßnahmen: Teams oder einzelne Mitarbeiter, die messbare Ziele erreichen, werden belohnt – mit einer Sonderzahlung, einer Feier oder Geschenken. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter die Anreize vor Augen haben und es nicht zu lange dauert, bis man Erfolge feiern kann.

Zahlt ein auf: Klares Ziel, Selbsterkenntnis, Wettbewerb, Unterstützung und Belohnung